E’ quanto emerge dal Barometro HR, indagine commissionata dalla multinazionale Csc su come cambia la funzione del responsabile risorse umane
Nonostante la crisi, le priorità dei direttori HR non sono cambiate: attrarre, coltivare e trattenere i talenti è ancora oggi uno dei principali impegni. Anzi, questi tempi bui hanno fatto riscoprire alle aziende il ruolo fondamentale dei dipendenti, della loro motivazione e del loro impegno, caratteristiche che vanno riconosciute, mantenute ed accresciute, o dove è necessario recuperate, con l’utilizzo di social network e di strutture organizzative fondate più sulla collaborazione, la fiducia e la libertà di manovra che sulla tradizionale catena di comando gerarchica.
È quanto emerge dal Barometro HR 2011 di CSC, leader globale nella fornitura di soluzioni e servizi IT innovativi in tutti i principali settori di mercato, che per il nono anno ha intervistato, insieme al noto istituto di ricerca indipendente TNS Sofres, 80 direttori o manager HR di grandi aziende europee sui profili professionali, le priorità, le performance e le prospettive dei loro dipartimenti. Il Barometro HR – che si può scaricare collegandosi al sito www.csc.com/it – rientra tra le ricerche che CSC conduce nell’ambito del proprio programma IDEAS (Inspiration, Debate, Executive, Annual Surveys) per monitorare l’evoluzione di importanti funzioni o processi di business.
In particolare, l’indagine è stata sottoposta nel luglio 2011 a manager di organizzazioni pubbliche e private che avessero almeno mille dipendenti, con sede in Francia, Germania, Italia, Lussemburgo, Spagna, Portogallo e Regno Unito. Le risposte, riportate in dettaglio, sono corredate da interviste a noti manager europei e italiani. Per il 76% degli intervistati la maggiore priorità rimane l’acquisizione e il mantenimento dei talenti, la cui carenza rappresenta un preoccupante fenomeno in crescita a causa del contesto globalizzato e delle strozzature nel mercato del lavoro. Ecco perché il 78% dei direttori HR sostiene che il proprio obiettivo principale sia migliorare l’efficacia della gestione dei dipendenti.
Un risultato da ottenere anche grazie all’utilizzo di social network, che possono facilitare il recruitment di profili talvolta non ancora individuati e, al tempo stesso, accrescere il commitment dei dipendenti (indicato come prioritario dal 67% degli intervistati). Senza contare che i social network possono contribuire allo scambio di informazioni, alla creazione di comunità tematiche e di team interni più efficienti, elementi necessari per passare da organizzazioni di tipo gerarchico, invise alle nuove generazioni, a sistemi basati sulla collaborazione.
Non mancano tuttavia riferimenti alla crisi, che obbliga le imprese a costanti riorganizzazioni. Se infatti, come si diceva, l’attrazione di nuovi talenti risulta sempre importantissima, a indicarla quest’anno è il 76% dei manager contro l’88% del 2010, mentre l’81% colloca il sostegno alle trasformazioni organizzative in cima alla propria lista di obiettivi. Inoltre, il 58% degli intervistati dichiara di aver ridotto la forza lavoro (rispetto al 37% dei due anni precedenti), mentre il 64% conferma rallentamenti nel recruiting e blocchi delle assunzioni. Nel 2011, poi, il 34% dei manager ha ridotto gli stanziamenti per la formazione e il 31% delle aziende ha congelato i salari.
Dati, questi, che non devono far pensare a una scarsa sensibilità verso i dipendenti e la comunità: il 77% degli interpellati cita il mantenimento di un’atmosfera favorevole nell’ambiente di lavoro come uno degli obiettivi chiave e solo il 36% prevede una riduzione dei costi di esercizio della funzione HR. Il 64% indica la responsabilità sociale d’impresa come la misura principale per definire la qualità del proprio management.
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