L’energia delle differenze. I dati per capire i fenomeni e valorizzare il talento delle persone. Debora Guma, Global CIO di De’ Longhi Group e CEO di e-services, una voce fuori dal coro per abbattere le barriere nel mondo dell’ICT
In apertura della nona edizione dell’evento annuale WeChangeIT Forum, Data Manager assegna il Premio Manager dei Dati 2024 a Debora Guma, Global CIO di De’ Longhi Group e CEO di e-services per aver messo il digitale e i dati al servizio della valorizzazione delle persone, dell’inclusione e della costruzione di una nuova cultura delle differenze attraverso la comprensione dell’impatto dei bias cognitivi nell’adozione delle nuove tecnologie dell’intelligenza artificiale e del rapporto tra diversità e carenza di competenze STEM, incoraggiando interventi sul sistema premiante delle aziende e favorendo percorsi di carriera inclusivi.
Debora Guma è impegnata in prima persona nella costruzione di un dialogo continuo con le associazioni e le istituzioni per sostenere progetti e azioni concrete con l’obiettivo di ridurre le disparità di genere nel mondo digitale e di colmare i gap di inclusione tra diverse culture, etnie, orientamenti sessuali, abilità e origini sociali.
Trasformazione culturale
Per Debora Guma la valorizzazione delle diversità, in tutte le sue forme, è fondamentale non solo in termini di cittadinanza, ma anche come leva per il successo delle organizzazioni. «La differenza tra uomo e donna, se compresa e rispettata, può contribuire a costruire un mondo migliore, basato su reciproco sostegno e valorizzazione. Bisogna lavorare per costruire un sistema di valutazione delle risorse umane che riconosca e rispetti le differenze, senza penalizzare le donne o altre forme di diversità».
Il problema – secondo Debora Guma – risiede in una cultura aziendale ancora troppo radicata su modelli tradizionali e stereotipi. Solo il 3% delle figure apicali nel settore IT è costituito da donne. Un dato che evidenzia una profonda disparità di genere in un comparto cruciale per la trasformazione e la crescita delle imprese.
«Io credo nel valore delle persone, delle competenze e del talento che bisogna coltivare. Il vero asse portante del successo lavorativo è l’esperienza. L’ICT è un campo intrinsecamente interdisciplinare. Tuttavia occorre rilevare anche un dato quantitativo significativo. Nella nostra comunità professionale, il 97% delle posizioni di vertice è occupato da uomini, mentre la rappresentanza di altre diversità è estremamente limitata» – afferma Debora Guma.
La scarsità di diversità non si limita al genere. «Pochissimi CIO provengono da storie di migrazione di prima o seconda generazione, e la presenza di persone con disabilità è altrettanto rara». Il divario di genere è solo uno dei tanti aspetti critici come la disparità salariale, le difficoltà legate ai percorsi di carriera e al congedo parentale. «Questa situazione non è attribuibile esclusivamente a un gap formativo» – spiega Guma. «L’inclusività non è l’azzeramento delle differenze. Equità non significa necessariamente uguaglianza, ma è un concetto molto più complesso. Sebbene il numero di donne diplomate o laureate in discipline STEM sia ancora contenuto, molte di quelle che intraprendono una carriera tecnologica finiscono per essere svantaggiate. Penalizzazioni strutturali e la mancanza di incentivi adeguati spesso portano le donne a rinunciare a ruoli più ambiziosi, segnando un arretramento delle loro aspirazioni professionali».
Il ruolo delle direzioni HR
I sistemi di valutazione e premialità attuali si rivelano spesso inefficaci, e contribuiscono a mantenere squilibri e ingiustizie. Le direzioni HR dovrebbero conoscere meglio l’organizzazione e le persone che ne fanno parte e in questo il percorso del Gruppo De’Longhi ritengo possa essere da esempio per altre aziende. «Oggi il livello di consapevolezza è aumentato» – afferma Debora Guma. «Ma c’è ancora tanta strada da fare. I dati possono veramente creare le condizioni per valorizzare le differenze. I dati sono la base della comprensione dei fenomeni. Ma bisogna affrontare le radici dei problemi. Non basta cambiare i criteri di valutazione. È necessario esaminare e riformare le cause profonde che frenano l’inclusione e la valorizzazione delle diversità. Il concetto di “tetto di cristallo” è tutt’altro che superato.
Le barriere per donne e minoranze assomigliano piuttosto a un “tetto di piombo”, un ostacolo ancora più pesante e opprimente. Dobbiamo adottare criteri di valutazione delle risorse umane più innovativi e inclusivi. La valorizzazione delle diversità deve partire dalla riforma dei sistemi di premialità, integrando nuove prospettive e sfumature per costruire un ambiente di lavoro più equo e inclusivo».
Il ruolo dell’intelligenza artificiale
Per cambiare davvero, secondo Guma, è necessario un ripensamento profondo dei criteri con cui si valutano le persone in azienda, mettendo fine a un sistema che tende a escludere chi non si adegua a un modello di potere obsoleto e poco inclusivo. Soprattutto in vista dell’adozione dell’intelligenza artificiale, che ha il potenziale di trasformare radicalmente il modo in cui le aziende operano e gestiscono il personale.
«L’intelligenza artificiale può contribuire a una maggiore equità, se utilizzata correttamente» – spiega Debora Guma, sottolineando l’importanza di progettare algoritmi e strumenti di valutazione inclusivi e in grado di valutare le diversità come risorse strategiche e non come ostacoli. «Se le aziende non affrontano le proprie prassi discriminatorie e non ripensano i propri criteri di selezione e promozione, rischiano di perpetuare le ingiustizie esistenti, amplificando ulteriormente le disparità».
In questo contesto, la capacità dell’AI di analizzare i dati in modo oggettivo e di ridurre i pregiudizi umani potrebbe rappresentare un’opportunità unica. Tuttavia, Debora Guma avverte che l’efficacia di tali strumenti dipende dalla qualità e dalla diversità dei dati su cui sono addestrati. «Se non vengono considerati adeguatamente gli aspetti legati alla diversità e all’inclusione, gli algoritmi rischiano di riflettere e persino amplificare le disuguaglianze già presenti». Pertanto, l’integrazione dell’intelligenza artificiale nelle pratiche aziendali deve essere accompagnata da un impegno consapevole e strategico per garantire che questi strumenti promuovano una cultura di inclusività ed equità, contribuendo così a un ambiente di lavoro più giusto e innovativo.
Chi è Debora Guma
Debora Guma è Chief Information Officer del Gruppo De’ Longhi e General Manager di e-Services, la società IT del Gruppo. Nata a Napoli nel 1967, ha sviluppato gran parte della sua carriera tra Roma e Milano. Laureata con lode in Matematica con indirizzo Applicativo Numerico all’Università degli Studi di Napoli “Federico II”, ha arricchito la sua formazione con numerosi master: IMD (“Reinventing Retail”), Alma Mater Studiorum – Università di Bologna (“Legal Informatics and New Technology Law”), London Business School (“Leading an Innovation Culture”) e un Executive MBA con lode all’Università di Pavia.
Con oltre dieci anni di esperienza come consulente in grandi aziende, ha ricoperto successivamente ruoli di leadership, diventando prima CTO di Stream/SkyTV e in seguito CIO di Carrefour Italia e Gruppo Lactalis. Pioniera nella trasformazione digitale, Debora Guma collabora attivamente con le funzioni di business, puntando a far sì che l’Information Technology diventi un motore strategico per abilitare e valorizzare l’esperienza omnicanale nei settori B2B, B2C e B2B2C.
WeChangeIT Award
Il Premio Manager dei Dati intende valorizzare le eccellenze professionali che hanno saputo innovare prodotti, servizi, processi e metodi di lavoro all’interno delle loro organizzazioni, coniugando capacità manageriali, creatività, inclusione e scienza dei dati. La procedura di selezione è condotta dalla direzione e dalla redazione di Data Manager sulla base delle informazioni pubbliche dei candidati e delle segnalazioni ricevute nel corso dell’anno.
