Come sintonizzare competenze e stili di pensiero per migliorare le dinamiche dei team di lavoro, favorire il successo dei progetti e portare le aziende a essere più competitive. Inizia il viaggio con una comprensione più profonda di te stesso e degli altri
Si fa un gran parlare di mancanza di competenze nell’ICT. Ma al talento spesso si lasciano le briciole. Le imprese continuano a ripetere che bisogna mettere le persone al centro, che bisogna fare squadra. Ma poi le persone non si ascoltano e si lasciano da sole. E i progetti falliscono. Alla crescente domanda di talenti digitali da parte delle imprese, corrisponde anche l’incapacità del sistema formativo a fornire skills trasversali in grado di gestire il cambiamento. Non solo. ll paradosso persiste: le aziende lamentano la difficoltà di acquisire nuove risorse, specialmente figure tecniche altamente qualificate, ma una volta acquisite, spesso non riescono a valorizzarle o a integrarle nei team di lavoro. Una delle ragioni dietro a questo cortocircuito può essere individuata nel gap tra aspettativa, capacità operativa e funzione assegnata. «Anche se le aziende possono reclutare i talenti migliori sul mercato, potrebbero non essere in grado di comprendere le esigenze, gli obiettivi e le dinamiche interne dei team di lavoro» – spiega Mohamed Deramchi, founder e CEO di WWG. «Di conseguenza, potrebbero non riuscire a creare un ambiente lavorativo stimolante e gratificante, il che riduce la motivazione, l’impegno e la capacità di risolvere i problemi». L’ICT è un campo intrinsecamente interdisciplinare, che richiede il coinvolgimento e la collaborazione di diverse funzioni aziendali per ottenere risultati ottimali. «Se le aziende non promuovono attivamente una cultura di apertura, fiducia e collaborazione tra i dipartimenti, i talenti ICT potrebbero trovarsi ad affrontare ostacoli nella comunicazione, nella condivisione delle risorse e nell’ottenere il supporto necessario per portare avanti i loro progetti» – afferma Anna Lisa D’Aniello, founder e CEO di HUB4MIND.
Leadership efficace e gestione del talento
Un altro fattore critico è la mancanza di leadership efficace e di capacità di gestione del talento. I leader e i manager devono essere in grado di riconoscere e valorizzare le competenze ICT, assegnare loro ruoli e responsabilità e facilitare la collaborazione e lo scambio di conoscenze. La valorizzazione dei dipendenti è diventata una priorità fondamentale per le aziende che cercano di creare team altamente performanti e competitivi. In questo contesto, KOSKO sta rivoluzionando il modo in cui le aziende comprendono e coltivano il potenziale dei propri dipendenti.
Immagina un nuovo approccio alla comprensione dei talenti. Immagina di vedere un quadro dettagliato delle loro caratteristiche chiave, come in un puzzle che si completa per rivelare il loro potenziale unico. La questione è sorprendentemente semplice e complessa allo stesso tempo: le aziende hanno le persone giuste ma nel posto sbagliato. KOSKO è in grado di analizzare in modo approfondito una serie di tratti chiave della personalità dei dipendenti. Questi tratti possono includere la propensione alla leadership, l’orientamento al team, la flessibilità, la resilienza e molte altre caratteristiche che sono cruciali per la formazione di team di successo. La capacità di KOSKO di fornire una valutazione accurata e dettagliata delle inclinazioni e aspettative dei dipendenti – in alcuni casi non completamente chiare neppure ai dipendenti stessi o ai team leader – offre numerosi vantaggi. In primo luogo, le aiuta a migliorare il processo di selezione e assunzione, consentendo loro di identificare i candidati con le caratteristiche personali più adatte alla cultura aziendale e ai requisiti del ruolo. Ciò riduce il rischio di turnover e aumenta la probabilità di trovare dipendenti che si integrino bene nel team e contribuendo al successo dei progetti.
In secondo luogo, KOSKO offre una piattaforma completa per il coaching e lo sviluppo dei dipendenti. Con una comprensione approfondita della personalità di ciascun dipendente, i manager e i leader possono adottare un approccio più mirato nel fornire feedback, identificare aree di miglioramento e progettare programmi di sviluppo personalizzati. Questo non solo favorisce la crescita individuale dei dipendenti, ma contribuisce anche a rafforzare il legame tra i membri del team e a creare un ambiente di lavoro più collaborativo e inclusivo. In questo modo, performance personale e performance aziendale si fortificano a vicenda. Facendo leva sulle forze e sulle competenze individuali di ciascun dipendente, KOSKO permette alle aziende di costruire o ristrutturare dall’interno team altamente performanti e orientati ai risultati. Inoltre, le aziende possono ottenere un vantaggio competitivo significativo sul mercato, grazie a team che sono in grado di affrontare sfide complesse con creatività, innovazione e determinazione.
«Sintonizzare e armonizzare competenze e stili di pensiero all’interno dei team di lavoro è un processo complesso ma fondamentale per favorire il successo dei progetti e rendere le aziende più competitive sul mercato» – spiega Anna Lisa D’Aniello. «Attraverso il riconoscimento della diversità, la promozione della collaborazione e l’orchestrazione degli stili di pensiero, è possibile massimizzare il potenziale del team e creare un ambiente di lavoro dinamico, innovativo e orientato al successo.
Il perfezionamento delle qualità, il miglioramento dei processi e il raggiungimento di standard più elevati rappresentano pilastri cruciali per l’evoluzione sia personale che professionale. «L’approccio di KOSKO rivoluziona la trasformazione di questi fattori, rendendoli tangibili in tutta l’organizzazione» – afferma Mohamed Deramchi. «Ogni azione è monitorata attraverso metriche di performance, assicurando un percorso di sviluppo misurabile e concreto. Integrare le risorse umane in modo efficace significa non solo valutare le competenze tecniche, ma anche considerare le qualità personali e le abilità comunicative dei membri del team. Investire nell’ottimizzazione della collaborazione, della comunicazione e della gestione dei conflitti porta a risultati significativi, facendo la differenza tra successo e fallimento».
Dalla awareness delle risorse alla crescita aziendale
Un po’ spin-off di WWG, KOSKO nasce da due strade che si incontrano dando vita a una nuova realtà che è più di una startup, perché si basa sulla pratica ventennale nelle rispettive aree di competenza: sviluppo software e sviluppo delle performance. Da una parte c’è WWG che possiamo definire un innovation enabler, una borderless company che va oltre i confini della tradizionale software house e che ha imparato a valorizzare le differenze – territoriali, geografiche, culturali – nei processi di sviluppo e di trasformazione. Dall’altra c’è HUB4MIND, consolidata realtà nel campo della formazione e dello sviluppo delle competenze, focalizzata sulla creazione di programmi di apprendimento, coaching e mentorship. Il suo approccio si basa sull’identificazione e sulla valutazione delle competenze chiave di ciascun individuo, utilizzando metodologie avanzate di valutazione e analisi per comprendere capacità, abilità e potenzialità di ogni singolo individuo, e si caratterizza per l’attenzione particolare al linguaggio, al pensiero critico, alla risoluzione dei problemi e alla creatività.
KOSKO si rivolge alle piccole e medie imprese, ma ha anche stretto relazioni importanti con aziende di livello enterprise. Inoltre, la sua offerta può essere molto interessante per le società di headhunting, specialmente nelle prime fasi della selezione del personale. Le persone interpretano il lavoro in modi completamente differenti – ammette Mohamed Deramchi – evidenziando l’importanza cruciale di comprendere le sottili sfumature individuali che plasmano l’approccio alle sfide professionali. «Per migliorare la gestione dei progetti, abbiamo provato sulla nostra pelle tutti gli approcci possibili» – commenta il CEO di WWG. «Tuttavia, abbiamo sempre incontrato tantissime difficoltà ad amalgamare persone con background e provenienze diverse. Abbiamo risparmiato altrove per premiare le competenze. Ma non ha funzionato. Poi abbiamo capito che le persone sono come le tessere di un mosaico: solo se ciascuna è al posto giusto è possibile avere una immagine coerente. Solo sintonizzandosi sullo stesso canale è possibile capirsi veramente, facendo la differenza tra sentire con le orecchie e comprendere». La nuova prospettiva ha avuto un’immediata risonanza nei tempi di consegna dei progetti. «Alcuni clienti ci chiedevano consegne urgenti, ma non riuscivamo a rispettare le scadenze».
Questo divario ha portato a una rivelazione sorprendente: un membro del team stava lottando per evitare il burnout. «Ho realizzato che comprendere le persone è altrettanto cruciale quanto selezionare le competenze giuste. Da quel momento, abbiamo superato la tendenza al ritardo, anticipando i tempi di consegna dalle tre alle quattro settimane. Attualmente, WWG conta quasi 45 dipendenti, ma entro la fine dell’anno raddoppieremo l’organico». Lo spostamento del punto di vista ha catalizzato una straordinaria trasformazione aziendale. «Abbiamo compiuto un incredibile salto in avanti» – racconta Deramchi con un pizzico di orgoglio. «E l’abbiamo realizzato dando alle persone le risorse per esprimere al meglio il loro potenziale». Ma il CEO di WWG non si accontenta del presente. «Ho deciso di trasformare questa consapevolezza in un sistema» – spiega. «Una piattaforma che sia vantaggiosa per tutte le aziende che si trovano ad affrontare le stesse criticità».
Per arrivare a questo risultato quali sono state le difficoltà? «L’ascolto è fondamentale» – conferma la CEO di HUB4MIND. «Codificare il linguaggio è la condizione per evitare fraintendimenti e il rischio di sovraccaricare i dipendenti». La creazione di un “allineamento iniziale” che include la definizione di linguaggio comune, obiettivi chiari e procedure ben definite, è stata la pietra miliare nel superare queste sfide. «Se parliamo due lingue diverse, vuol dire che anche gli stili di pensiero divergono e quindi le modalità con cui le persone elaborano le informazioni, affrontano i problemi e prendono decisioni» – spiega Anna Lisa D’Aniello. «Questi stili possono variare notevolmente da persona a persona, influenzati da fattori come l’esperienza, l’educazione, le convinzioni personali e le preferenze cognitive. Prima di comprendere gli altri, tuttavia, bisogna riconoscere l’importanza di una conoscenza profonda di se stessi. Le nostre azioni sono guidate dalle abitudini. Solo quando siamo nella condizione di riconoscerle, possiamo iniziare a comprendere gli altri. Capire gli stili di pensiero permette di identificare la predisposizione personale e professionale indipendentemente dalle capacità e dalla formazione tecnica ricevuta».
Nel labirinto delle dinamiche di un team
Per orientarsi nel labirinto delle dinamiche di un team, emergono quattro passaggi fondamentali. «Il primo è la fiducia» – spiega Mohamed Deramchi. «Quando il filo della fiducia si intreccia tra i membri del team, tutto il resto sembra andare al suo posto». Il secondo è l’abilità di affrontare il conflitto senza timore. «Quando la fiducia si radica, si creano legami forti nel team e il confronto delle idee diventa produttivo». E quando si raggiunge il commitment profondo – entra in scena la responsabilità e l’accountability. «A questo punto, ognuno si fa carico anche di far progredire le idee degli altri». La creazione di un clima di fiducia all’interno di un team può sembrare un’impresa titanica. «Bisogna preparare il terreno, come prima di seminare» – commenta Anna Lisa D’Aniello. «Ma è anche più accessibile di quanto si creda. «La cosa più importante, soprattutto dal punto di vista della leadership, è rendersi conto che ogni individuo ha un approccio unico».
Sebbene la gestione del talento sia tornato al centro del dibattito sull’organizzazione aziendale per decenni dominato dall’innovazione tecnologica, le direzioni HR ancora fanno fatica a stare al passo e le cause possono essere diverse: vincoli di budget, mancanza di consapevolezza sull’efficacia di determinate strategie o resistenza al cambiamento. Se la gestione del talento è così critica, perché le direzioni HR non lo fanno? «Domanda legittima» – ammette D’Aniello. «Le direzioni HR dovrebbero conoscere meglio l’organizzazione e le persone di cui si devono curare in azienda». Ma c’è un problema che le aziende ignorano da troppo tempo, ed è arrivato il momento di portarlo all’attenzione di tutti. «Le direzioni HR sono diventate troppo burocratiche. Sono concentrate sulla elaborazione delle buste paga, sulle pratiche di assunzione e di licenziamento. Le direzioni HR devono tornare a svolgere il loro ruolo di interazione con le persone».
Come creare un team di successo
Nella creazione di un team di successo, non è sufficiente considerare solo le competenze tecniche. È altrettanto importante comprendere e integrare gli stili di pensiero dei membri del team per migliorare la produttività e la capacità d’innovazione. «La diversità di pensiero è la chiave del successo» – afferma Anna Lisa D’Aniello, sottolineando l’importanza di integrare prospettive e approcci unici all’interno del team. «Non vogliamo team monolitici, ma in grado di offrire una gamma diversificata di punti di vista e approcci».
«Ogni individuo ha un modo unico di affrontare le sfide e di elaborare le idee. È importante riconoscere e apprezzare queste differenze». Una volta comprese le diverse prospettive, è necessario amalgamare gli stili di pensiero in modo complementare. Questo approccio richiede un coinvolgimento diretto del leader nell’assegnazione dei compiti e nella formazione del team. «Come leader, è mia responsabilità creare un ambiente in cui gli stili di pensiero diversi possano fiorire e collaborare in modo efficace» – afferma Mohamed Deramchi. «Attualmente, abbiamo completato la prima fase della piattaforma KOSKO, focalizzata sull’esperienza dell’utente. Ora gli utenti possono accedere alla piattaforma, svolgere i test e visualizzare i risultati tramite la dashboard. La seconda fase prevede l’integrazione di funzionalità aggiuntive. Stiamo lavorando per introdurre aree di miglioramento personalizzate e un sistema di tracciamento dello sviluppo individuale nel tempo». È importante sottolineare che il test iniziale è solo una fotografia del momento presente. «Le persone cambiano nel tempo, quindi vogliamo offrire un sistema dinamico che consenta agli utenti di monitorare il loro progresso e ricevere suggerimenti personalizzati». «Dall’altro lato stiamo sviluppando integrazioni avanzate per i team leader e i manager, utilizzando l’intelligenza artificiale per suggerire la composizione ideale del team in relazione alla tipologia di progetto e alle competenze specifiche disponibili» – prosegue Deramchi.
L’algoritmo di intelligenza artificiale alla base della piattaforma è stato sviluppato per ottimizzare le prestazioni, così KOSKO si prepara a diventare un’importante risorsa per le aziende che cercano di ottimizzare l’efficienza e il successo dei loro team. Quindi l’AI farà meglio il lavoro che attualmente le risorse umane fanno fatica a fare? «Gli strumenti sono solo strumenti» – risponde Deramchi. «Senza una chiara visione e persone motivate e affidabili, il successo rimarrà un obiettivo irraggiungibile».
L’AI può certamente aiutare ad ottimizzare i processi, ma non può sostituirli completamente. «L’AI può velocizzare i processi, ma non può prendere decisioni al posto nostro. È importante saper fare le domande giuste e avere la consapevolezza necessaria per utilizzare efficacemente gli strumenti a nostra disposizione». Uno strumento che agevola la comprensione reciproca è fondamentale per la collaborazione efficace. Tuttavia, l’idea che il conflitto possa essere un catalizzatore per il successo è un’idea ancora molto radicata nella cultura aziendale. «Il conflitto può essere un’arma a doppio taglio» – riflette Anna Lisa D’Aniello. «È essenziale bilanciare la sua potenza con una visione a lungo termine e un impegno costante verso la fiducia e la collaborazione. Il conflitto può portare alla luce idee innovative e spingere le persone a dare il meglio di sé, anche con una certa determinazione temeraria. Tuttavia, dobbiamo considerare il prezzo che si paga e la prospettiva temporale che questi conflitti comportano. In questo momento, abbiamo bisogno di relazioni stabili e durature. Il conflitto genera rottura. Il conflitto costante può consumare i rapporti aziendali, anche quelli più solidi» – avverte D’Aniello. «Anche se un conflitto viene risolto, può lasciare dietro di sé una traccia di sfiducia e disconnessione che pregiudica la collaborazione futura. La fiducia invece è il collante che tiene insieme le relazioni aziendali. Senza fiducia, il dialogo e l’ascolto diventano inefficaci, compromettendo la collaborazione e l’efficacia del team».
