Le imprese sopravanzano i governi. In Europa, la trasformazione digitale sta rivoluzionando il mercato del lavoro, snellendo i processi, riducendo i costi e migliorando l’offerta di servizi. Talento, recruitment e formazione. Tre passi per colmare il crescente divario di competenze digitali
a cura di Canon Italia
Le tecnologie digitali, in costante evoluzione, sono già utilizzate in numerosissimi mercati, inclusi quello agricolo, della sanità, dei trasporti, dell’istruzione, del retail, della domotica e della logistica. La domanda di esperti in tecnologie informatiche e di comunicazione cresce rapidamente, tanto che, secondo la Commissione Europea, 9 posti di lavoro[1] su 10 richiederanno competenze digitali. Allo stesso tempo, però, 169 milioni di europei[2] di età compresa tra i 16 e i 74 anni – pari al 44% – non hanno competenze digitali di base. Ciò significa che i vantaggi derivanti dalla digitalizzazione sono letteralmente minacciati dall’incapacità dell’Europa di formare un numero sufficiente di laureati in tecnologie informatiche. Ciò che è peggio è che il divario sta crescendo. La previsione di 500mila posti di lavoro non occupati nel settore IT europeo entro il 2020[3] è molto concreta e imminente.
Le aziende non possono aspettarsi che i governi affrontino da soli questa sfida. Le innovazioni rivoluzionarie e dirompenti interesseranno sempre le aziende private prima che lo Stato – questo perché le aziende tendono a sperimentare le nuove tecnologie prima dei governi. Ecco perché nessuno può comprendere le implicazioni e le ragioni del divario di competenze meglio delle aziende che ne subiscono direttamente le conseguenze.
PRIMO PASSO: REVAMPING DEL PERSONALE
Il mondo aziendale e i ruoli lavorativi tradizionali stanno cambiando radicalmente, di conseguenza devono cambiare le funzioni HR e i processi di recruitment. Una cultura incentrata sullo sviluppo di una mentalità digitale e un approccio diversificato al reclutamento del personale è in grado di attirare maggiormente lavoratori qualificati in ambito digitale. Un processo di recruitment diversificato richiede una seria riflessione su quali iniziative possano attrarre di più le persone con un elevato bagaglio di competenze digitali. L’approccio tradizionale non sempre funziona con i talenti “digitali” ma lavorare sui loro interessi potrebbe dare i risultati desiderati. Ne è un esempio, Sainsbury’s, la catena di supermercati inglesi, che era alla ricerca di talenti digitali. È stata lanciata una campagna di recruitment ispirata a Space Invaders, un punto di riferimento culturale associato ai seguaci tecnologici. L’iniziativa ha avuto un grandissimo successo, non solo perché ha permesso di raggiungere la tipologia di persone desiderate, ma perché ha rispecchiato l’immagine di un brand focalizzato su una realtà fortemente digitale, in contrapposizione alle radici commerciali più tradizionali. Non conta il settore: qualsiasi azienda che adotta un approccio più innovativo al reclutamento del personale ha il potenziale per attrarre i giusti talenti. L’aspetto fondamentale è far sì che i metodi utilizzati siano coerenti con ciò che l’azienda intende ottenere. Considerato il contributo della trasformazione digitale alla creazione di nuove funzioni, non c’è motivo per cui il processo di recruitment non debba essere ripensato e rinnovato per soddisfare le esigenze e le sfide attuali.
SECONDO PASSO: INVESTIRE IN TALENTI
Con lo sviluppo tecnologico, attrarre i migliori talenti non basta – bisogna investire su di essi. I dirigenti aziendali devono tenere ben presente che anche le persone, come la tecnologia, devono essere a “prova di futuro”. Questo significa non solo formazione adeguata e investimenti sulle competenze, ma anche adozione di nuovi modi di lavorare in ambienti sempre più digitali. Si potrebbe partire con cose semplici. Per esempio, i dipendenti potrebbero essere incoraggiati a integrarsi con altri reparti per promuovere una cultura della condivisione e dell’apprendimento. Oppure, potrebbe riguardare iniziative come l’ingaggio di interlocutori esterni per illustrare le nuove tendenze tecnologiche, opportunità di formazione ad hoc per introdurli a nuovi modi di lavorare, benefici per i dipendenti e investimenti specifici in ruoli di primo livello per far crescere la prima linea di pari passo con le ambizioni dell’azienda. Non sorprende che un’azienda in particolare abbia già investito massicciamente nei talenti: Google l’anno scorso ha formato un milione di giovani provenienti dall’area dell’Africa per sostenere la crescita dell’economia digitale del continente e cambiare la natura dei settori multimedia e pubblicitario. Questo è l’esempio perfetto di un programma concepito per dare al paese una forza lavoro dinamica e competente per crescere. Ma qualsiasi azienda, non importa se grande o piccola, ha la capacità di essere all’avanguardia, di investire nel proprio personale e di apportare cambiamenti al pool di talenti del futuro. Un approccio focalizzato, che mira a fornire il miglior risultato all’azienda, è fondamentale.
TERZO PASSO: POTENZIARE LA FORMAZIONE E LO SVILUPPO
Le soluzioni digitali offrono all’impresa un valore potenziale che dipende in ultima analisi dalla capacità del personale di utilizzare correttamente le tecnologie. In altre parole: a cosa serve la tecnologia più avanzata se il personale non la utilizza in modo efficace? Le aziende devono canalizzare risorse significative verso lo sviluppo dei dipendenti, per garantire che si sentano a proprio agio con la tecnologia e sviluppino una mentalità più digitale. Incoraggiare formazione “fai da te” o sessioni formative occasionali non paga. Bisogna essere proattivi, riconoscendo la necessità di fare formazione e organizzando giornate di training per il personale, così come incoraggiare il personale a trovare i corsi a cui desidera partecipare. Questi sono tutti modi semplici per assicurare che l’aggiornamento delle competenze sia sempre un argomento centrale e una modalità costante. Alcune aziende stanno già adottando un approccio innovativo, incoraggiando il personale con l’organizzazione di specifici eventi – i cosiddetti hackathon – a sviluppare nuove soluzioni creative, capaci di rispondere a problematiche specifiche. La formazione di competenze digitali non si risolve con un incontro una tantum: è un processo continuativo che deve tenere il passo con lo sviluppo tecnologico.
CONCLUSIONI
Gran parte delle aziende è consapevole del gap di competenze digitali, eppure non sta adottando misure proattive per colmarlo. Tutto ciò è paradossale, perché potrebbero trarre il massimo beneficio da una forza lavoro produttiva e altamente qualificata. Quindi, invece di aspettare che i governi risolvano il problema, il management aziendale dovrebbe agire subito e con determinazione. La pressione esercitata sul personale, affinché si mantenga al passo con le tendenze digitali, è evidente: il 95% delle persone ritiene di aver bisogno di nuove competenze per rimanere al passo con il mondo del lavoro. Se i dirigenti aziendali vogliono ottenere il massimo profitto dagli investimenti digitali che effettuano, devono assicurarsi che i dipendenti comprendano tali cambiamenti tecnologici e siano adeguatamente preparati per trarne vantaggio. Senza una forza lavoro motivata, i progressi tecnologici rischiano di diventare un ostacolo invece che un aiuto, e il divario di competenze continuerà a crescere.
[1] https://ec.europa.eu/digital-single-market/en/news/digital-skills-gap-europe
[2] https://ec.europa.eu/digital-single-market/en/news/digital-skills-gap-europe
[3] https://ec.europa.eu/epale/en/content/nearly-half-europeans-dont-have-basic-digital-skills
