Per i manager delle risorse umane il processo di recruitment è un vero e proprio percorso a ostacoli. Sono infatti innumerevoli i profili da selezionare per avere la scelta più ampia.
Moltissimi anche i curriculum da vagliare e poi ci sono le telefonate, e gli incontri per i progressivi livelli di approfondimento. Ed è moltissimo anche tempo da dedicare a un percorso che non è detto che sbocchi in un traguardo. CornerJob ha intervistato un campione di Responsabili delle Risorse Umane ed è emerso che anche per coprire una sola posizione sono necessari ben trenta giorni. E alla fine solo il 65% degli HR manager intervistati si è detto pienamente soddisfatto della scelta effettuata.
“Inizialmente questo risultato mi ha sorpreso”, ha commentato Mauro Maltagliati, co-fondatore e CEO Italia di CornerJob, la piattaforma di riferimento per il digital recruitment. “Poi però mi sono reso conto che il problema nasce dal fatto che in Italia – ma non solo – le vecchie abitudini sono dure a morire. Anche quando ormai hanno dimostrato pienamente la loro obsolescenza. Molti fanno ancora fatica a utilizzare le tecnologie a disposizione nel loro pieno potenziale, e questo significa andare ben oltre la possibilità di mettere un annuncio online e di aspettare che la casella di posta elettronica si riempia di CV. Ed è per questo che, passando dall’esplorazione alla deduzione, noi di CornerJob abbiamo creato un breve vademecum per il recruitment nell’era digitale che riduce il tempo del recruitment da 30 giorni a tre”.
Sei passi per rendere il processo di recruitment rapido ed efficace
- Per l’annuncio utilizza parole chiare, sincere e facili da ricordare. Ma soprattutto utilizzane poche – Spesso le offerte di lavoro sono presentate con lunghe descrizioni, talvolta poco chiare. Sia perché alcuni dettagli possono essere rivelati solo in fase di colloquio. Sia perché tendono a riflettere il palinsesto completo dei desiderata del recruiter, talvolta in maniera perfino contraddittoria. È tipicamente il caso delle ricerche di persone con pochi anni di esperienza ma che in quei pochi anni abbiano concentrato la maturità professionale di un’intera carriera. Siamo nell’era dei social network e degli smartphone, quindi è opportuno pensare per “parole chiave” che aiutino il recruiter a focalizzare le competenze di cui davvero ha bisogno e il candidato a capire immediatamente se si riconosce nella ricerca.
- Non esiste un solo canale – Questo è uno degli aspetti più sottovalutati. Perché la logica è ancora molto legata all’ “annuncio sul giornale”, anche se dalla carta stampata si è trasferito su uno schermo. Generalmente, quando si cerca il candidato per una certa posizione, si ha già in mente l’“identikit” della persona, in termini di età, livello di istruzione ecc. Ed è quindi opportuno che l’annuncio appaia nei luoghi che questa persona frequenta. Nel concreto, i millennials si nutrono di App. Se sei alla ricerca di uno di loro è dunque quello il luogo in cui presentare l’annuncio.
- Le reti sociali sono molte: perché utilizzarne solo una? – Linkedin lo conosci. Ed è effettivamente “il luogo” per eccellenza per fare recruitment, perché è il più grande database di profili professionali del mondo. Ma è proprio la sua dimensione che potrebbe limitarne l’efficacia. Secondo la nostra metodologia, partire da cento profili per arrivare alla terzina finale è un percorso lunghissimo. Meglio partire da dieci. E poi incrociare i dati di tutte le reti a disposizione, inclusi Facebook e Twitter, che non sono più soltanto contenitori di intrattenimento. In questo caso la scrematura iniziale sarà più semplice e mirata. Meglio avere solo 10 candidati appetibili, che però rispondono almeno al 60% delle aspettative, che averne cento che non arrivano al 35%.
- Geolocalizza (e usa anche gli altri filtri) – Molte App (come CornerJob) permettono di geolocalizzare le ricerche e di filtrarle secondo molti parametri. E, soprattutto nella ricerca di personale alle prime armi, sono strumenti importantissimi. Difficilmente, infatti, una persona fresca di laurea potrà permettersi di affrontare una trasferta in una città lontana, magari non proprio a portata di tutte le tasche, e una retribuzione entry level. Tanto vale saperlo subito.
- Riguarda tutto, ma con altri occhi – Le tecnologie facilitano, accelerano e aiutano. Ma al timone del processo ci sei sempre tu. E raggiungerai la meta solo se la mappa di navigazione che hai disegnato è davvero chiara e inequivocabile. Non è un fatto banale. Tu conosci l’azienda, puoi dare alcune cose per scontate oppure inserire elementi che possono essere interpretati in modi diversi. Quindi, riguarda il tuo annuncio, ma fallo con gli occhi del candidato. E poniti una domanda. Se fossi io a cercare lavoro, risponderei? E con quali aspettative? Dalle deduzioni che ne ricaverai potrai affinare ulteriormente il tutto. Siamo consapevoli che a volte mettersi nei panni di qualcun altro non è semplice. E allora coinvolgi qualcun altro. Puoi partire dal tuo team…
- …e infine chatta! – Già: avere un contatto immediato di approfondimento con il candidato è importante. Perché hai ancora il suo profilo ben chiaro in testa. Perché, nell’immediato, sai focalizzare meglio le domande che vuoi porgli o gli aspetti che vorresti approfondire. Quindi contattalo: molte App per il recruitment hanno già la funzione “chat” integrata. Comoda, immediata e diretta.
