A cura di Massimo Tomasi, partner Deloitte
In futuro si assisterà ad un incremento significativo delle applicazioni informatiche, dato che la tecnologia è sempre più il fattore abilitante per i più importanti cambiamenti strategici aziendali: risolvere i problemi derivanti da una regulation sempre più esigente, soddisfare le nuove esigenze della clientela con interazioni multi-canale basate sulla customer experience e sui Big Data, nonché la necessità di semplificare le procedure operative interne attraverso dei sistemi di gestione “intelligente” dei processi amministrativi interni.
È ormai chiaro che la funzione IT sta diventando un fattore di successo centrale e una fonte di vantaggio competitivo in molti settori industriali. Per information business quali il banking, l’IT è centrale già da molto tempo, ma una fonte di vantaggio competitivo ancora in rarissimi casi. Una delle principali cause di questo gap tra centralità e distintività è da ricercare nel fatto che, nonostante gli enormi investimenti effettuati, non ci si sia focalizzati con il necessario rigore su alcuni aspetti chiave alla base del buon funzionamento delle strutture IT e Digital, ovvero la gestione delle risorse umane e le loro necessarie “regole del gioco”, ovvero le struttura di responsabilità, i processi operativi, i controlli.
A dir la verità, per il secondo punto vi è già una buona letteratura che include varie metodologie e best practice, ma è evidente che non vi sia un modello coordinato con le problematiche della gestione delle risorse umane. Ad esempio, prima di affidare un budget di investimento sempre più importante al suo settore IT, un CEO dovrebbe assicurarsi se questo è veramente dotato delle persone “giuste” e che sia organizzato in modo adeguato, con chiare responsabilità e sistemi di controllo efficaci e puntuali. A maggior ragione lo dovrebbe fare il CIO che però ha storicamente incontrato una certa difficoltà a illustrare al top management le proprie necessità di “organizzazione interna” e quindi, a farsi finanziare investimenti in modelli e sistemi per la gestione e l’efficientamento dei processi interni IT, la misurazione e l’analisi delle performance del sistema informativo e dell’organizzazione IT e quindi del livello dei servizi e la gestione delle risorse.
Che tali aspetti non siano stati affrontati in modo completo e coordinato è testimoniato dal fatto che non vi sia quasi traccia in letteratura di modelli HR specifici per il settore IT, e da come questi non siano collegati a best practice dei processi di gestione IT (come ITIL).
Ma a giustificazione di tale situazione e del fatto che il sistema HR IT ha sicuramente un basso livello maturità, emergono chiaramente alcuni aspetti peculiari della gestione di una struttura IT che rendono difficile l’adozione dei modelli standard e impongono la necessità di definire modelli specifici per i settore IT.
Si pensi ad esempio che la struttura IT contiene competenze molto diverse, tra loro non fungibili, che necessitano di molto tempo per essere acquisite e che devono essere poi gestite in modo completamente differente.
Un altro punto sul mancato coordinamento fra IT e HR è il tasso di obsolescenza e di evoluzione tecnologica, che impone la necessità di inserire, in modo poco pianificabile, risorse anche a livelli medio alti, rendendo molto difficile la gestione dell’iter di carriera dei talenti cresciuti internamente e la gestione dei piani di formazione.
I modelli di dimensionamento delle risorse IT sono molto rari anche perché difficili da definire, specialmente del settore di sviluppo e manutenzione, e tale aspetto è reso ancora più complicato dall’alto utilizzo di risorse esterne. L’utilizzo non sempre corretto delle risorse esterne, infatti, unito a una non efficace gestione dell’avvicendamento delle risorse chiave, non favorisce la gestione del prezioso knowledge interno che potrebbero essere disperso con evidenti rischi per l’azienda.
Ovviamente, questo breve articolo non ha l’ambizione di indicare le soluzioni da intraprendere per risolvere tali problematiche, ma solo quello di far emergere chiaramente l’esigenza di porre molto più attenzione e molte più risorse in un approccio integrato HR / organizzazione IT. Tale approccio è quello che all’interno della nostra società stiamo ora sviluppando proprio per poter offrire maggior valore ai nostri clienti.
